如何培养团队成员的超越精神

添加日期：2011年6月27日 阅读：843

    培养团队成员之超越精神的价值体现在以下三个方面:
    一、能帮中国企业突破面临的4大困局 :
    困局1:成本与费用高涨。自07年以来,代表我国劳动力低成本的农民工工资大幅上涨,水、电、气等能源费用和原物料成本近年来大幅度上涨,这造成了我国企业的出口竞争力大大减弱。
    困局2:技术与管理升级遭遇瓶颈。这一点对占中国企业总数90%以上的中小企业尤是如此,很多都没有自己的核心专利技术,也无力在研发上做过多投入。在市场经济环境下的企业管理技术,在西方国家已经不断的研究和实践了一百多年,而我们中国企业对管理也是竞争力不过是近十多年来才意识到、才加以重视,就在这种装备下,随着经济全球一体化的日益加剧,我们必须应对来自世界各国资金雄厚、技术**、管理**的对手带给我们的冲击。
    困局3:各国保护色彩,日益浓厚。尽管WTO的基本原则是非歧视贸易,但贸易保护主义从来就没有消失过,中国作为第*出口大国,自然就成为了贸易保护主义者主要抵制的对象。09年的2月17日,美国总统正式签署了总额为7870亿美元的“美国复兴和再投资方案”,其中一项附加条款明确规定部分救援资金只能“购买美国货”, 它将众多外国商品拒之门外,*想针对的其实就是“中国制造”,在“购买美国货”条款酝酿过程中,很多人都是在拿中国产品说事。比如,美国钢铁研究会主席托马斯.吉布森就认为,美国纳税人的钱,必须用在真正美国产品上。他并且别有所指地称,美国钢铁需求在下降,但中国钢铁进口则在增加。而以法国为首的欧洲诸国,就一直没中断过阻碍中国产品进入欧洲的行为,如08年年底,法国明令禁止部分中国产椅子和鞋类进口到法国。而在日本,他们抵制中国货,不像我们想抵制日本货一样只喊口号,而是利用宣传工具,大肆的贬低中国货。毒饺子事件发生以来,日本媒体大肆宣传,各主要媒体,每天都将毒饺事件作为头条报道,一夜之间,所有的中国食品都被蒙上“不安全”的帽子。日本媒体不仅宣扬中国产的冷冻食品不安全,而且蔬菜、水果也不安全,中国是日本人食品安全的杀手,中国食品不可食……等等。甚至连和中国相关的其它商品甚至服务业,也无法幸免,均被有意无意的扣上“劣质”、“低等”的帽子。
    困局4:新兴工业国家竞争激烈。越南、印度、柬埔寨作为亚洲新兴市场在世界各国在逐渐受到宠爱,也使全球各大财团将这些国家作为投资的热土,随着这些国家经济的逐渐崛起,将使中国参与全球的竞争变得日趋激烈。
    在这种情况下,企业必须需要要用二次创业的塑新精神,才能突破在新环境下所出现的上述难题。
    二、“超越精神”能提高在竞争中的胜率。超越精神会使我们不至于躺在历史的功劳簿上沾沾自喜。
    1997年的第4季度,第*辆普锐斯终于在日本面试,该车具有舒适、安全、节能、环保、省油、能给驾驶者带来乐趣等特征,一经推出,就使它快速成为了市场的宠儿,而每辆车高达1万美金的利润又使丰田赚了个盆满钵满,普锐斯的成功是看的见的,但鲜有人知它的面世是经历了一段怎样让人难以置信的、痛苦的旅程。
    20世纪90年代初期,丰田公司的发展形势一片大好,市场份额不断增加,而盈利能力环顾四周更是没有一个对手可比,在这种情况下,任何经理人都可能沾沾自喜,甚至骄傲自满。但是,丰田的管理层对成功的态度与众不同,他们始终如履薄冰,战战兢兢。因他们看到像韩国现代那样雄心勃勃、重视成本控制和效率极高的竞争对手正不断出现,丰田现在的领军位置时时都有被他人所取代的危险,为了确保丰田到21世纪仍处于汽车产业的霸主地位,丰田公司决定不惜一切代价来设计制造面向21世纪的首辆汽车,而当他们提出这一理念时,居世纪之交还有10年的时间。1993年,丰田的一个由10名董事组成的专门小组召开会议,他们经讨论,确定了这辆代号称作G21的车该具有什么样的品质,并任命一个叫内山武司的工程师为项目经理,要他把这10名董事的构想变为现实方案。内山武司带领10名丰田公司*杰出的工程师,经过几个月的奋战,将G21从概念变为了现实方案,当他们把成果展示给公司负责研发的副总裁和田秋广看时,内山武司带着几分骄傲宣称,他们设计的G21在能耗上将比同类车降低50%,不料和田秋广有礼貌的听完介绍后说道:“能耗降低50%不算什么,竞争对手很快就会超过我们,希望你们将能耗在此基础上再降低50%”,听了这话,那些工程师们尽管感到这要求太高了,但他们还是积极的投入到了新的尝试中,在随后的3年多的时间里,他们尝试了80种不同的引擎、试验了20种不同的传输方式、从7种迥异的设计风格中做出选择、与松下开发蓄电池、为保护自己的关键核心技术,他们自己建立了专业化生产芯片的工厂,到1997年10月份,这份研发投入10亿美金的工程终于结出了成果,第*辆普锐斯终于在日本面世,第*批1000多辆车立刻就被抢购一空。
    正是勇于挑战极限的精神,使普锐斯由*初**评估的只有5%成功概率变成了**。
    三、“超越精神”能帮团队不断厘清“愿景”与现状
    在日常工作中,我们常花太多的时间来应付沿路上的问题,而忘了我们为什么要走这条路。结果对于我们真正重要的,反而模糊不清。另外,人往往会在情况已经恶化的时候,自欺欺人的当做每件事都没有问题,*后一败涂地。而当超越精神一旦融入企业生命中的活动,它自然会引导我们不断做出两个动作,首先是不断厘清到底什么对我们*重要,其次是不断学习如何更清楚的看清目前的真实情况,当我们将愿景与一个清楚的“现状境况”同时在脑中并列时,心中就会产生一种创造性张力,这种由二者差距所形成的张力,会让人自然产生舒解的倾向,以消除差距。
    在员工身上注入超越精神的三条有效途径:
    一、塑造强势的企业经营文化。
    先进强势的经营文化能够牵引企业成长,反之,弱势的经营文化则会起阻碍的作用。企业可采取一系列的举措来塑造强势的经营文化氛围,如:定期举办全员「成功激励讲座」以唤起员工忧患意识,注入市场经济的「优胜劣败」竞争观念;每月举办6S竞赛(整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全);设立IE提案制度,群策群力进行技术和管理的改善,以激发创新精神;实施早会经营,提振员工士气,以建立目标管理意识和推动决心;定期进行人进行人力盘点,,举办认识职责运动,以去除呆人呆事……
    二、确立岗位使命
    岗位使命是对岗位责任在精神层面的拔高,是指各岗位所肩负的重大的责任。举例说明:战场上一个士兵的岗位责任是攻下某个山头、守住某片阵地,但他的使命却是保家卫国,再如对一个企业的生产部经理来说,他的岗位职责是对按时、按质、按量的完成生产计划负责,而使命则是持续的推动工作改善,以*高的效率、*低的生产损耗为客户提供品质*优的产品,这份重大的责任能让他激动起来,给到他一份积极向上的拉力。
    三、依“看的见却够不着”的黄金法则设定绩效目标
    “看的见够不着”的黄金法则是指在设定员工的绩效目标时,要在过去的基准值上加一个勉强值,员工若想达成目标,需要认真去执行自己的能力发展计划,若不思进取,不能完成自己的发展计划,则无法达成目标,依该法则设定目标,则强制性的给了员工一份突破自我的压力。



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