“冲突”是否会毁了整个团队（二）

添加日期：2011年7月7日 阅读：899

   在组织内部，心理强化的途径主要是通过“冲突”得以实现的。 
    一般说来，冲突按其性质可以分为两大类：一类是恶性冲突，也可以称其为破坏性冲突，主要是由于冲突双方的目的和途径不一致所导致的，此类冲突所带来的后果往往是具有破坏性的，持不同意见的双方缺乏统一的既定目标，过多地纠缠于细枝末节，在冲突的过程中不分场合、途径，是团队内耗的主要原因，严重时还可能会导致团队的分裂甚至解体，这类冲突是管理层所应当尽量避免的。还有一类冲突称为建设性冲突或良性冲突，即指冲突双方的目标一致，在一定范围内所引发的争执，良性冲突的主要特点是：双方有共同的奋斗目标，通过一致的途径及场合了解对方的观点、意见，大家以争论的问题为中心，在冲突中互相交换信息，*终达成一致，这类冲突对于企业目标的实现是有利的，应当加以鼓励和适当引导。
    GE公司前任CEO杰克·韦尔奇在团队建设的过程中就十分重视发挥建设性冲突的积极作用。他认为开放、坦诚、不分彼此以及建设性冲突是团队合作成功的必须要素。团队成员必须反对盲目的服从，每一位员工都应有表达反对意见的自由和自信，将事实摆在桌上进行讨论，尊重不同的意见。韦尔奇称此为建设性冲突的开放式辩论风格。
    桌面上冲突的两面性
    冲突的两面性：良性与破坏性。当一味地回避冲突时，事实上冲突的良性就被人为地破坏了。而冲突的破坏性来向也将以一种乘数的将就影响着一个组织一个团队的发展。
    要成为一个高效、统一的团队，领导就必须学会在缺乏足够的信息和统一意见的情况下及时做出决定，然而果断的决策机制往往是以牺牲民主和不同意见为代价而获得的。
    事实上，组织内部所产生的不同观念还会有第三种也是*坏的一种结果，即“消亡”，由于内部沟通机制的不畅，员工的不同意见根本就没有机会得到表达，而是被掩藏或压制起来了，*终趋于平寂。
    那些表面上看起来“一团和气”的组织*令人担心。一方面，**还在为“团结和谐”的内部气氛而沾沾自喜，但另一方面，组织成员的漠不关心和精神懈怠却随处可见，这比冲突本身更可怕。
    对于团队领导而言，*难做到莫过于如何避免被团队内部虚伪的和谐气氛所误导，采取种种措施努力引导和鼓励适当的、有建设性的良性冲突，但一定要避免这种冲突变成个人之间的冲突，甚至演化成破坏性冲突。
    对于团队而言，如果缺乏有建设性的良性冲突，就无法有效的实施决策，只有当团队成员彼此之间热烈的、直率的说出自己的想法，实现信息的有效交互，团队领导才能够充分集中个体的智慧进行决策。将被掩盖的问题和不同意见摆到桌面上，通过讨论和合理决策将其加以解决，否则的话，隐患迟早有一天会要爆发的。
    编者按：在一个公司里，下属与上司的“冲突”，难免要发生。如果轻描淡写地用强制力来处理，这就走向了另一个极端。意味着这种“冲突”本身有多么大的“危险”，对员工来说，是被辞退或者转岗的可能。这是下属不愿意看到的。上司的草率表现为有三：
    首先是宽容不够。
海纳百川，所以成其大。当领导的靠的就是容纳精神，让更多的智慧能够碰撞出来，这样才能成就领导的大智慧。项羽个人能力强于刘邦，但是放到一个团队里，刘邦就优势凸现，就是能团队一批将领。*困难的时候大家都逃跑，还有萧何帮他追韩信呢。其次是说服能力欠佳。领导**不是强制性的附属物，而是通过沟通与交流来实现的。一个将军，如果他手下的士兵被送到军事法庭的人越来越多，这意味着他的失职。好的战略战术，如果不说服属下去执行，**难免第*责任。确实是下属的错，**也应承担相应的责任。一荣俱荣，一损俱损。这样可以形成一个关系紧密的团队。 
    第三是做事与做人应当别论。冲突本身容易演变为人与人之间的冲突。这是上司的直觉，如果不能理智地放在一个工作的环境下来处理。做事的矛盾就顺理成章地成了做人的矛盾。这是公司管理中的大忌。因事废人，毫无道理。 
        责任编辑：季芸    WWW.1168.TV     2011-7-7 11:11:47

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